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7 octobre 2010 4 07 /10 /octobre /2010 20:47

 

Dernière trouvaille de la Fédération Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer (FNCLCC) pour les cadres et praticiens : une « Académie du Management » rattachée à l'Ecole de Formation Européenne de Cancérologie (EFEC), qui pourrait être déclinée dans les différents centres et dont l'objectif est de « renforcer et développer la filière managériale des centres. »

 

 

Le souci d'offrir une formation professionnelle continue pour tous est tout à fait légitime car elle permet aux salariés de l'Institut d'être au fait des dernières innovations techniques et donc de travailler mieux, plus efficacement, et, théoriquement, moins péniblement.

 

De Plus, les bienfaits de la formation se retrouvent par la suite dans une meilleure prise en charge des patients par un personnel soignant de haute qualité, et, au plan logistique, par la réaffectation interne du surplus de travail obtenu par le surcroit de productivité ainsi généré.

 

Dans un document que nous nous sommes procuré1, présentant cette Académie du Management 2, outre quelques habituelles déclarations de principe toujours de bon aloi comme par exemple « sélectionner les cadres à hauts potentiels et préparer leur accès aux postes de direction », nous avons trouvé entre les lignes quelques éléments qui peuvent faire douter de la motivation de la Fédération de ne chercher qu'à uniquement former les hauts-cadres et praticiens à intégrer les innovations de procédés liées à de meilleures pratiques de gestion ou de management du personnel.

 

Ainsi, une « politique de rémunération », allant de pair avec un « management par objectif » peut laisser songeur. Car autant instaurer un salaire en fonction d'objectifs de production atteints peut, très éventuellement et dans une proportion raisonnable, s'avérer pertinent pour motiver les employés d'une entreprise privée, autant l'appliquer au sein d'un centre de soins contre le cancer nous laisse perplexe : qui définira ces « objectifs » à atteindre ? De quels facteurs dépendront-ils ?

Mais surtout, en quoi un Centre de Lutte Contre le Cancer comme Bergonié, dont la vocation initiale n'est que de soigner les malades, peut-il mettre en place des politiques de rémunération par objectifs ? Une telle vision est aussi pernicieuse, inepte et injuste que de demander à des policiers de remplir leurs quotas de verbalisations, aux préfets de chasser leur nombre annuel d'immigrés, etc.

La pseudo rémunération au mérite n'est pas pertinente, car il faut des critères chiffrés ou objectifs pour l'évaluer. Mais dans un centre de soins, notre travail se devant avant tout d'être qualitatif, une évaluation quantitative chiffrée n'est donc aucunement adaptée à un tel objectif et induirait inévitablement des iniquités entre les salariés.

 

Si l'on se réfère à la « Synthèse des parcours de formation au management »3, les principes présidant à l'élaboration de cette « académie » ne sont tout de même pas ce que l'on fait de mieux en matière de gestion humaine. On ne parle que d' « optimisation [de] la performance [des] équipes », d' « évaluation de ses collaborateurs », de « délégation [de tâches] », de « gestion des conflits », ou encore, dans une tournure précieuse qui serait humoristique si elle ne sous-entendait rien, de « conduite de changement ».

Un néo-taylorien n'aurait pas renié ces visées, qui, en dépit d'un vocabulaire plus feutré et discret n'ont tout de même pour toute philosophie que de retirer le maximum des salariés, dont le travail n'est considéré comme rien moins qu'un facteur de production parmi d'autres.

 

Cette soi-disant académie ne ferait rien moins que charger les hauts-cadres et praticiens d'une tâche supplémentaires de gestionnaires en ressources humaines. Quelle gaspillage que d'utiliser leur précieux temps de formation pour s'entendre dire pareilles billevesées !

 

Soyons clairs : à la CGT BERGONIE, nous ne sommes pas pour le gaspillage de fonds in fine publics, ou en opposition sempiternelle et bornée à tout projet portant sur l'organisation du travail. Nous ne refuserons jamais par principe une proposition qui serait de nature à améliorer la qualité de soins des patients et la condition ou la rémunération de tous ceux qui, chaque jour, à tous les étages et à tous les postes de travail, œuvrent à faire de Bergonié un établissement efficace et réputé dans la Lutte contre le cancer.

 

Nous affirmons qu'un bon « management » passe par la reconnaissance du fait que ce qui améliore la productivité du travail est certes l'intégration des innovations4 de procédés par la formation technologique (exemple : apprendre à utiliser un nouveau logiciel informatique), mais, en matière d'organisation, ce sont avant toute autre chose la qualité des relations, l'ambiance conviviale régnant parmi le personnel, ou encore une certaine latitude donnée au salarié pour organiser son travail.

 

Tout cela a pourtant bien été mis en évidence par l'enseignement de l'école des relations humaines, notamment à la suite des célèbres expériences de Hawthorne5 . Mais il est vrai que lorsque l'on est aveuglé par le dogmatisme néo-libéral et ses mauvaises recettes quantitative, on en arrive à faire peu de cas de la qualité du travail fourni, et à perdre de vue la vocation première d'un centre de soins.

 

 

 

 

1Centre Nationale de la Formation professionnelle, 2 septembre 2010

2On remarquera que, sans doute tout empreints du prestige conféré par le terme d' « Académie », les auteurs n'ont pas versé dans l'outrance de l'anglicisme facile qu'on aurait pu craindre dans un dossier traitant du management. On ne trouvera donc, mis à part le titre à la phonétique disputée, que l'emploi, page 6, de « leadership » en lieu de « menée ».

3Toujours en page 6 du document cité.

4Rappelons que si, selon Schumpeter, il y a cinq types d'innovations : de produit (un bien ou service nouveau), de matières premières (un nouvel alliage métallique), de marché (écouler une production dans un secteur qui ne la consommait pas jusqu'alors), de procédés (utiliser de nouveaux outils et machines [capital technique], d'organisation (management, division du travail, etc.), ce sont les deux dernières d'entre elles qui peuvent faire au sein de Bergonié l'objet d'une formation.

5Dirigées par le professeur Mayo de Harvard, à la Hawthorne Works (prés de Chicago), entre 1927 et 1932.

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29 septembre 2009 2 29 /09 /septembre /2009 21:00

La formation professionnelle a été instaurée afin de permettre à chacun, et en particulier aux salariés peu qualifiés, d'apprendre de nouveaux métiers, d'acquérir de nouveaux diplômes ou d'améliorer leurs domaines de compétences. Elle est par conséquent bénéfique pour le salarié mais aussi pour l'employeur qui peut ainsi compter sur un personnel plus qualifié et mieux adapté à ses fonctions et à leur évolution.

Or, nous constatons que l'Institut refuse souvent d'accorder les formations souhaitées par le personnel occupant les premiers niveaux de la grille salariale, les cantonnant dans leur statut d'embauche. Quand elle daigne en octroyer une, elle organise des pseudo-formations qui, in fine, n'apportent rien aux salariés concernés.

La formation professionnelle ne devrait pourtant pas se limiter à la formation aux nouvelles techniques de « management » qui semblent être les seuls domaines recevant la bénédiction de la Direction, qui par ailleurs essaie par tous les moyens de décourager le personnel relevant du secteur logistique: recours à la sous-traitance, non titularisation de ce personnel et, ainsi que nous venons de l'expliquer, refus de lui accorder des formations qualifiantes, comme si ces salariés n'en valaient pas la peine (ou, peut-être, à quoi bon payer une formation à des gens dont on sait vouloir se débarrasser à plus ou moins brève échéance?)...

Lors de la réunion de négociations du 14 septembre, la CGT Bergonié a interpelé la direction sur cette orientation qui lui semble contraire aux aspirations légitimes de tous à acquérir une meilleure qualification et à élargir ses domaines de compétences.

 

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