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Saïd Bahoum - 05 56 92 74 65

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18 novembre 2015 3 18 /11 /novembre /2015 22:23


De la poudre aux yeux 28 SEPTEMBRE 2015

Les Conventions Collectives qui régissent la plupart des établissements de santé à but non

lucratif ont été remaniées au cours des dernières années. Celle des Centres de Lutte Contre

le Cancer fait actuellement l'objet de discussions car la Fédération Unicancer veut changer

la structure des rémunérations et la politique salariale. Sur injonctions de Bruxelles, le ministère accentue la pression sur les établissements de santé: au menu, le transfert des activités vers le secteur privé à but lucratif avec, notamment, le développement de l' HAD et de l'ambulatoire, l’externalisation de certaines activités, et surtout la réduction des effectifs et de la masse salariale.

Depuis 2012, la Fédération Unicancer essaie d'associer les organisations syndicales au montage d'une structure de rémunérations qui remet en cause celle de 1999. L'orientation qu'elle souhaite donner à cette nouvelle structure est axée sur une réduction des avancées collectives et une individualisation accrue des rémunérations.

La CGT assiste aux groupes de travail paritaire et aux négociations pour faire entendre les revendications des salariés et défendre des propositions conformes à une évolution positive des classifications, et exiger des rémunérations répondant aux besoins et à la réalité du travail de tous les salariés.

Le préalable de la négociation est déjà posé par nos employeurs : pas de moyens supplémentaires, la négociation se fera à budget constant. Comme pour le préambule de la CCN de 1999, il faut savoir lire entre les lignes : le projet patronal n’a qu’un seul objectif : réduire encore la masse salariale !

Ce journal CGT a été conçu pour vous apporter tous les éléments qui feront partie de la négociation.

Quant à la CGT Bergonié, elle n'est pas dupe de la stratégie mise en œuvre par la Fédération :

  • alors que des fusions sont annoncées afin de réduire le nombre des Centres qui passerait de 18 à 9,

  • alors que des plans sociaux sont en cours d'exécution ou dans les cartons,

  • alors que dans certains centres les accords d'entreprise sont dénoncés, les 35 heures attaquées de toutes parts,

on occupe les esprits avec des discussions sur les classifications et les rémunératins.

Regardez, on s'occupe de vous !

CLASSIFICATIONS

Depuis plus de 3 ans, la fédération UNICANCER a entamé une réflexion sur les métiers des CLCC et les classifications et les rémunérations qui y seront associées. En 1999, avec l’application de la nouvelle CCN, la grille des critères classant a remplacé

la grille dite de Parodi de 1971. La méthodologie proposée pour cette « nouvelle » grille est

identique à celle de 1999, à savoir celle des critères classant pourtant refusés par les

salariés en 99.

A partir du travail du groupe paritaire, un répertoire de 47 fiches métiers a été établi par

Unicancer. On y retrouve 14 professions réglementées, 24 emplois génériques et 9 emplois

dits « emplois cadres ».

Le métier de brancardier, après d’âpres discussions, avait été réévalué par le groupe de

travail, mais Unicancer en a décidé autrement. Les métiers de préparateur en pharmacie,

d’aide-soignant et de technicien de labo sont malmenés. La révision de la formation

des techniciens de labo, à l’identique du LMD des IDE est ignorée. Les métiers du secrétariat médical sont dévalorisés et mal pris en compte. Nos employeurs ont oublié les luttes des secrétaires médicales dans de nombreux centres et en particulier à Bergonié, et feignent d’ignorer leurs qualifications et leur travail. Les nouvelles formations LMD pour les métiers comme les IDE, les manips ou les kinés sont intégrées, mais une catégorie « spécialiste » est proposée intégrant la notion d’ «expert », Les filières ouvrières, techniques, logistiques (ASH, ENTRETIEN, CUISINIERS, ELECTRICIEN, PLOMBIERS, PLONGEURS, COURSIERS, MAGASINIERS , LIVREURS, ET BIEN D'AUTRES) et ADMINISTRATIVES sont enfermées dans des métiers génériques. Comment les directions des centres classeront-elles ces métiers ? La grille de classifications proposée répond à la logique des critères classant. Les DRH des centres sont censés analyser ces postes suivant des critères prédéfinis dans la convention collective, et les placer dans une hiérarchie. Ainsi, en rapprochant l’analyse et la gestion des postes, l’employeur indique au salarié son classement. Unicancer a déterminé 6 critères : connaissances, technicité, relations, appui-management, autonomie, contribution. Ces critères ont reçu une cote par emploi, l'addition de ces 6 notes, a permis une hiérarchisation des emplois. Cette grille de classification comporte 6 niveaux cadres soit la même répartition qu’aujourd’hui, et 13 niveaux non cadres contre 8 aujourd’hui.

Pour la CGT, la posture d’Unicancer qui veut négocier à budget constant, va faire peser sur la négociation une constante insupportable : la redistribution de la somme des salaires, soit plus pour les uns et moins pour les autres. La CGT a identifié des insuffisances tant dans le descriptif des métiers que dans la classification. Pour la CGT, la négociation devra tenir compte des revendications des personnels des centres.

SMC (Salaire Minimum Conventionnel)

Chaque classe se voit attribuer un salaire minimum conventionnel (SMC) correspondant à l'actuel RMAG d’embauche (RMAG 0). C’est un salaire plancher. Le SMC serait attribué à tout salarié nouvellement entré dans un Centre et ne possédant aucune ancienneté.

La CGT a vivement contesté les salaires minimum proposés par la Fédération au regard de la stagnation des rémunérations depuis 2012 d'une part, et d'autre part de la rétrogradation de certaines catégories.

La mince revalorisation des catégories en début de grille reste un leurre puisqu' il ne s'agit là que d'ajuster leur salaire par rapport au SMIC. Rappelons que les catégories A et B n'ont jamais bénéficié de la VAP2 dans le système actuel, ce qui les a pénalisés depuis une douzaine d'années par rapport aux autres catégories.

Un pourcentage de rémunération est établi entre chaque classe : un salarié en classe 3 est rémunéré 3,5% de plus qu'un salarié en classe 2, un salarié en classe 4 est rémunéré 3,5% de plus que celui en classe 3 …

La revendication de la CGT : pas un seul salaire en dessous de 1700 €. Mais Unicancer a d’ores et déjà annoncé que la négociation aurait lieu à budget constant

Version janvier 2015 avec alignement de la classe 1 sur le SMIC

Classe

Emplois-Repères CCN

SMC

Ecart entre classe

1

Employé administratif

Agent de service

17491/an

2

18021/an

3,03%

3

Ouvrier

Agent de service qualifié

Employé administratif qualifié

18652/an

3,50%

4

Agent d'accueil/Standardiste

Ouvrier qualifié

Assistant médico-technique

Brancardier

19305/an

3,50%

5

19980/an

3,50%

6

Assistant administratif

Aide-Soignant/Auxiliaire de puériculture

Ouvrier hautement qualifié

20680/an

3,50%

7

Technicien de Recherche clinique

Régulateur

Assistant médical

Assistant de gestion

21920/an

6,00%

8

Préparateur qualifié en pharmacie

Technicien de maintenance

23236/an

6,00%

9

Assistant médical coordinateur

technicien de laboratoire

technicien qualifié

24630/an

6,00%

10

Diététicien

Assistant social

26108/an

6,00%

11

ARC investigateur

Dosimétriste

Infirmier DE

Manipulateur ERM

Kiné

Technicien hautement qualifié

technicien de labo spécialiste

27674/an

6,00%

12

Infirmier DE en puériculture

Manip ERM Spec.

Infirmier DE spec.

ARC promoteur

Infirmier DE bloc

Animateur d'équipe

Coordonateur technique

29335/an

6,00%

13

Infirmier anesthésiste DE

31095/an

6,00%

14

Expert métier

Manager de proximité

32960/an

6,00%

15

34938/an

6,00%

16

Manager d'unité(s)

Expert responsable projet

37034/an

6%

17

39256/an

6,00%

18

Manager de secteur

Expert engénierie

45145/an

15,00%

19

Manager de direction

Expert projet complexe

Dirigeant

51916/an

15,00%

SB (Salaire de Base)

Les salariés déjà présents dans les Centres (au moment du changement) recevront un Salaire de Base (SB). Ce Salaire de Base correspondra au Salaire Minimum Conventionnel (SMC) auquel s’ajoutera :

les mesures individuelles

la Bonification Acquise de Carrière (BAC),

la Bonification Individuelle de Carrière (BIC),

l’indemnité d’exercice

l’indemnité de fonction, si le salarié en a une .

A ce Salaire de Base s'ajouteraient : `

la Prime d'Expérience Professionnelle (PEP),

le DIT et le Complément de salaire

les indemnités (indemnité de remplacement temporaire, indemnité de période d'adaptation en cas de promotion interne, indemnité d'animation d'équipe ou de coordination...)

  • La prime de transport

Les nouveaux entrants pourraient également prétendre à un SB qui serait fonction

du profil de la personne

de son expérience professionnelle

et du marché du travail ou de la volonté patronale. Le salaire de base sera, dans la majorité des cas, supérieur au SMC.

Des disparités de rémunérations entre des salariés ayant les mêmes diplômes et exerçant le même travail. Des négociations de gré à gré, laissant la porte ouverte à tous les abus. Les critères de variation de salaire peuvent être outre la situation du marché du travail dans la catégorie en question, le lieu géographique du centre ou encore la cherté de loyer

... bref un véritable souk ! L’enveloppe des augmentations générales appliquées aux Salaires de Base fera l’objet d’une négociation locale.

Tous les ingrédients sont réunis pour éclater les salariés du même groupe et les salariés des Centres qui exercent le même métier.

PCB (Prime Conventionnelle de Branche)

La fédération patronale Unicancer, très clairement, ne veut plus rémunérer l’ancienneté. La Prime Conventionnelle de Branche remplacera l’actuelle PEP. Le déroulement de carrière sera la même pour les cadres et non cadres. En effet, actuellement, le déroulement de l’ancienneté est de 20% du RMAG sur 25 ans pour les non cadres et 12% du RMAG sur 18 ans pour les cadres. La PCB sera un pourcentage (X) du SMC de l’année (N) de la mise en place. L’année suivante (X) sera multiplié par 2, l’année N+2 par 3 et ainsi de suite….

La PCB sera versée jusqu’à la fin de la carrière.

Le 0,5% proposé par la fédération est inacceptable. il faudrait travailler 40 ans pour atteindre 20% d'ancienneté au lieu de 25 aujourd'hui.

La CGT a demandé que le pourcentage soit de 1% par an pour retrouver la même disposition qui existait dans la convention de 1971.

La Fédération patronale précise que la PCB sera reprise intégralement en cas de mobilité

inter-centre. La Prime Conventionnelle de Branche, la PCB, entrera en vigueur

au 1er anniversaire d' embauche pour le nouveau salarié.

à la date de la mise en place des nouvelles dispositions pour le salarié déjà en poste.

Dans cette négociation, le taux de la PCB sera un élément essentiel.

Les Praticiens concernés eux aussi…

La renégociation est l'occasion d'adaptations nécessaires (comme l'intégration des généralistes parmi les spécialistes), et permet aussi d'ouvrir des discussions sur l'attractivité

d'une carrière actuellement linéaire, et sur le périmètre des missions.

Les différents statuts

Le statut d’assistant spécialiste est justifié par la nécessité de participer à la formation des futurs praticiens : c’est un poste de finalisation de l’apprentissage, un poste d’attente d’un statut pérenne.

la CGT demande qu’il soit spécifié que ce statut est à durée limitée, 2 ans renouvelable 2 fois pour un an au maximum.

Le statut de praticien ne doit concerner que les pharmaciens et biologistes sans DES, et doit être considéré comme une catégorie en voie d’extinction ; la CGT demande qu’il s’adresse uniquement à des praticiens non médecins. Quant aux éventuels généralistes sans DES, ils doivent être intégrés dans la catégorie des praticiens spécialistes après

concours.

Le statut de praticien spécialiste : l’idée d'une segmentation du parcours, avec conservation du statut unique, peut être une bonne réponse au problème de l'attractivité,

en instaurant, avec validation par un jury, trois niveaux successifs en fonction de l'acquisition de compétences (médicales, scientifiques, enseignement universitaire, conduite de projets de recherche, sociétés savantes, etc...). La fédération propose 3 niveaux : praticien spécialiste, praticien spécialiste référent et praticien spécialiste expert.

Mais la rédaction proposée fait apparaître les tâches d’encadrement comme une spécificité

du niveau « expert ». Or, ce niveau devrait correspondre à une expertise et un rôle dirigeant dans les domaines de la recherche et de l’enseignement, de la définition des stratégies. La dissociation proposée entre les fonctions de management des équipes ou

des unités, et les fonctions de pilotage de la stratégie médicale dans les domaines cités,

doit être nommément exprimée dans les statuts. D’autre part, il n’est ni équitable ni raisonnable que l’indemnité (temporaire) liée à la fonction hiérarchique puisse être différenciée selon les centres, puisque l’on conserve un statut unique pour les praticiens ;

le montant doit en être défini lors des négociations à l’échelle de la fédération,

comme tous les éléments salariaux. Une des problématiques soulevées consiste en l'introduction de critères de gestion, de management, de respect d'objectifs économiques,

auxquels la CGT ne peut que s’opposer au nom de la sauvegarde de l'indépendance médicale.

Recrutement et déroulement de carrière.

La création de plusieurs types d’emploi de praticien spécialiste oblige à repenser les modalités de recrutement, et à inventer les modalités de progression entre les catégories.

On nous propose de dissocier les modalités de recrutement externe et de déroulement

de carrière interne. Pour ce qui est du recrutement externe, il est important que la CME puisse donner un avis sur chaque recrutement, qui est lié de façon étroite à la politique médicale de l’établissement.

Pour ce qui est du passage entre catégories de praticien, la CGT est fermement opposée à l’application de quotas, puisque le titre est lié à un ensemble de compétences personnelles, il ne s’agit pas d’entretenir une quelconque compétition.

La CGT propose :

que le parcours de carrière soit commun à tous les centres

que cette progression puisse se faire sur candidature spontanée comme sur proposition par un responsable de département ou de la DRH ;

que la commission d’évaluation soit unique pour tous les candidats et qu’elle siége au moins une fois par an.

Rémunérations

SMC des Praticiens

Consultant 32 675/AN

Assistant spécialiste 46 000/AN

Praticien 45 000/AN

Praticien Spécialiste 56 000/AN

Praticien Spécialiste référent 70 000/AN

Praticien Spécialiste expert 90 000/AN

Unicancer propose un Salaire Minimum Conventionnel par catégorie statutaire, avec

une négociation individualisée du salaire de début, et une évolution personnalisée par catégorie. L’évolution serait significative pour les niveaux les plus élevés, et faible, voire inexistante, pour les niveaux les moins élevés. Il est nécessaire de maintenir des paliers

d’avancement à l’ancienneté pour garantir un déroulement minimal satisfaisant.

L'individualisation complète de la grille de rémunération dans le cadre d'un budget global fermé, conduira nécessairement à des ajustements locaux. Ceux- ci seront faits au détriment de l’équité, et entraîneront une perversion de l’esprit de cette nouvelle grille, dont la segmentation a pour but la reconnaissance et la valorisation des compétences. L’introduction d’éléments supplémentaires de modulation individuelle de la rémunération

constituerait une érosion de l’indépendance médicale.

Part variable de salaire

La BIC et la BAC instaurés lors de l'élaboration de la Convention de 1999, et les VAP1 et la VAP2, toutes basées sur l'individualisation des salaires, vont disparaître. Mais la nouvelle proposition de la Fédération accentue l'individualisation des progressions de carrière et des salaires.

La CGT avec l'ensemble des organisations syndicales a exigé qu’il y ait un cadrage national et conventionnel des règles d’attribution des mesures salariales individuelles. Cependant, les règles proposées par la Fédération sont à minima :

une enveloppe globale annuelle des augmentations individuelles d’un montant égal, au minimum, à 0,5% des SMC,

l'octroi d’une mesure individuelle salariale s’appuyant notamment sur des indicateurs

identifiés tel que : régularité, fiabilité, coopération, esprit d’équipe…),

une augmentation pérenne de x% du SMC, si au bout de N années on n'a pas eu de mesure individuelle salariale.

Il y aura une négociation centre par centre pour :

le niveau de l’enveloppe des augmentations individuelles,

le niveau de l’enveloppe affectée aux changements d’emplois,

le niveau de l’enveloppe de la PPI, de ses bénéficiaires et des modalités d’attribution.

les règles d’attribution salariales individuelles.

L’individualisation des rémunérations selon des critères non transparents et variables suivant les centres, ne peut garantir la pérennité du déroulement de carrière. Elle introduit, de fait, des éléments de disparité entre centres, et entre salariés d’un même département, nuisant inévitablement à la cohésion des équipes.

La CGT défend la notion de rétributions attribuées de manière collective afin de conserver l'unicité des établissements et de leur personnel

POUR PLUS DE RENSEIGNEMENTS CONTACTER

SAID BAHOUM 06 38 73 97 39

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