Au vu de sa situation géographique et de la démographie en constante augmentation (plus de 20 000 habitants supplémentaires par an), notre Institut, référence en matière de cancérologie au niveau national travaillant en étroite collaboration avec d'autres établissements, et en particulier le CHU de Bordeaux, ne doit pas fusionner avec des Centres aussi éloignés que Nantes -Angers et Rennes.

En matière de coûts, de distances, de gestion, ce serait une aberration et une erreur stratégique qui entraîneraient une dégradation certaine de l'offre de soins et de l'emploi !

De la poudre aux yeux 28 SEPTEMBRE 2015

Les Conventions Collectives qui régissent la plupart des établissements de santé à but non

lucratif ont été remaniées au cours des dernières années. Celle des Centres de Lutte Contre

le Cancer fait actuellement l'objet de discussions car la Fédération Unicancer veut changer

la structure des rémunérations et la politique salariale. Sur injonctions de Bruxelles, le ministère accentue la pression sur les établissements de santé: au menu, le transfert des activités vers le secteur privé à but lucratif avec, notamment, le développement de l' HAD et de l'ambulatoire, l’externalisation de certaines activités, et surtout la réduction des effectifs et de la masse salariale.

Depuis 2012, la Fédération Unicancer essaie d'associer les organisations syndicales au montage d'une structure de rémunérations qui remet en cause celle de 1999. L'orientation qu'elle souhaite donner à cette nouvelle structure est axée sur une réduction des avancées collectives et une individualisation accrue des rémunérations.

La CGT assiste aux groupes de travail paritaire et aux négociations pour faire entendre les revendications des salariés et défendre des propositions conformes à une évolution positive des classifications, et exiger des rémunérations répondant aux besoins et à la réalité du travail de tous les salariés.

Le préalable de la négociation est déjà posé par nos employeurs : pas de moyens supplémentaires, la négociation se fera à budget constant. Comme pour le préambule de la CCN de 1999, il faut savoir lire entre les lignes : le projet patronal n’a qu’un seul objectif : réduire encore la masse salariale !

Ce journal CGT a été conçu pour vous apporter tous les éléments qui feront partie de la négociation.

Quant à la CGT Bergonié, elle n'est pas dupe de la stratégie mise en œuvre par la Fédération :

• alors que des fusions sont annoncées afin de réduire le nombre des Centres qui passerait de 18 à 9,

• alors que des plans sociaux sont en cours d'exécution ou dans les cartons,

• alors que dans certains centres les accords d'entreprise sont dénoncés, les 35 heures attaquées de toutes parts,

on occupe les esprits avec des discussions sur les classifications et les rémunératins.

Regardez, on s'occupe de vous !

CLASSIFICATIONS

Depuis plus de 3 ans, la fédération UNICANCER a entamé une réflexion sur les métiers des CLCC et les classifications et les rémunérations qui y seront associées. En 1999, avec l’application de la nouvelle CCN, la grille des critères classant a remplacé

la grille dite de Parodi de 1971. La méthodologie proposée pour cette « nouvelle » grille est

identique à celle de 1999, à savoir celle des critères classant pourtant refusés par les

salariés en 99.

A partir du travail du groupe paritaire, un répertoire de 47 fiches métiers a été établi par

Unicancer. On y retrouve 14 professions réglementées, 24 emplois génériques et 9 emplois

dits « emplois cadres ».

Le métier de brancardier, après d’âpres discussions, avait été réévalué par le groupe de

travail, mais Unicancer en a décidé autrement. Les métiers de préparateur en pharmacie,

d’aide-soignant et de technicien de labo sont malmenés. La révision de la formation

des techniciens de labo, à l’identique du LMD des IDE est ignorée. Les métiers du secrétariat médical sont dévalorisés et mal pris en compte. Nos employeurs ont oublié les luttes des secrétaires médicales dans de nombreux centres et en particulier à Bergonié, et feignent d’ignorer leurs qualifications et leur travail. Les nouvelles formations LMD pour les métiers comme les IDE, les manips ou les kinés sont intégrées, mais une catégorie « spécialiste » est proposée intégrant la notion d’ «expert », Les filières ouvrières, techniques, logistiques (ASH, ENTRETIEN, CUISINIERS, ELECTRICIEN, PLOMBIERS, PLONGEURS, COURSIERS, MAGASINIERS , LIVREURS, ET BIEN D'AUTRES) et ADMINISTRATIVES sont enfermées dans des métiers génériques. Comment les directions des centres classeront-elles ces métiers ? La grille de classifications proposée répond à la logique des critères classant. Les DRH des centres sont censés analyser ces postes suivant des critères prédéfinis dans la convention collective, et les placer dans une hiérarchie. Ainsi, en rapprochant l’analyse et la gestion des postes, l’employeur indique au salarié son classement. Unicancer a déterminé 6 critères : connaissances, technicité, relations, appui-management, autonomie, contribution. Ces critères ont reçu une cote par emploi, l'addition de ces 6 notes, a permis une hiérarchisation des emplois. Cette grille de classification comporte 6 niveaux cadres soit la même répartition qu’aujourd’hui, et 13 niveaux non cadres contre 8 aujourd’hui.

Pour la CGT, la posture d’Unicancer qui veut négocier à budget constant, va faire peser sur la négociation une constante insupportable : la redistribution de la somme des salaires, soit plus pour les uns et moins pour les autres. La CGT a identifié des insuffisances tant dans le descriptif des métiers que dans la classification. Pour la CGT, la négociation devra tenir compte des revendications des personnels des centres.

SMC (Salaire Minimum Conventionnel)

Chaque classe se voit attribuer un salaire minimum conventionnel (SMC) correspondant à l'actuel RMAG d’embauche (RMAG 0). C’est un salaire plancher. Le SMC serait attribué à tout salarié nouvellement entré dans un Centre et ne possédant aucune ancienneté.

La CGT a vivement contesté les salaires minimum proposés par la Fédération au regard de la stagnation des rémunérations depuis 2012 d'une part, et d'autre part de la rétrogradation de certaines catégories.

La mince revalorisation des catégories en début de grille reste un leurre puisqu' il ne s'agit là que d'ajuster leur salaire par rapport au SMIC. Rappelons que les catégories A et B n'ont jamais bénéficié de la VAP2 dans le système actuel, ce qui les a pénalisés depuis une douzaine d'années par rapport aux autres catégories.

Un pourcentage de rémunération est établi entre chaque classe : un salarié en classe 3 est rémunéré 3,5% de plus qu'un salarié en classe 2, un salarié en classe 4 est rémunéré 3,5% de plus que celui en classe 3 …

La revendication de la CGT : pas un seul salaire en dessous de 1700 €. Mais Unicancer a d’ores et déjà annoncé que la négociation aurait lieu à budget constant

Version janvier 2015 avec alignement de la classe 1 sur le SMIC

Classe

Emplois-Repères CCN

SMC

Ecart entre classe

1

Employé administratif

Agent de service

17491/an

2

18021/an

3,03%

3

Ouvrier

Agent de service qualifié

Employé administratif qualifié

18652/an

3,50%

4

Agent d'accueil/Standardiste

Ouvrier qualifié

Assistant médico-technique

Brancardier

19305/an

3,50%

5

19980/an

3,50%

6

Assistant administratif

Aide-Soignant/Auxiliaire de puériculture

Ouvrier hautement qualifié

20680/an

3,50%

7

Technicien de Recherche clinique

Régulateur

Assistant médical

Assistant de gestion

21920/an

6,00%

8

Préparateur qualifié en pharmacie

Technicien de maintenance

23236/an

6,00%

9

Assistant médical coordinateur

technicien de laboratoire

technicien qualifié

24630/an

6,00%

10

Diététicien

Assistant social

26108/an

6,00%

11

ARC investigateur

Dosimétriste

Infirmier DE

Manipulateur ERM

Kiné

Technicien hautement qualifié

technicien de labo spécialiste

27674/an

6,00%

12

Infirmier DE en puériculture

Manip ERM Spec.

Infirmier DE spec.

ARC promoteur

Infirmier DE bloc

Animateur d'équipe

Coordonateur technique

29335/an

6,00%

13

Infirmier anesthésiste DE

31095/an

6,00%

14

Expert métier

Manager de proximité

32960/an

6,00%

15

34938/an

6,00%

16

Manager d'unité(s)

Expert responsable projet

37034/an

6%

17

39256/an

6,00%

18

Manager de secteur

Expert engénierie

45145/an

15,00%

19

Manager de direction

Expert projet complexe

Dirigeant

51916/an

15,00%

SB (Salaire de Base)

Les salariés déjà présents dans les Centres (au moment du changement) recevront un Salaire de Base (SB). Ce Salaire de Base correspondra au Salaire Minimum Conventionnel (SMC) auquel s’ajoutera :

• les mesures individuelles

• la Bonification Acquise de Carrière (BAC),

• la Bonification Individuelle de Carrière (BIC),

• l’indemnité d’exercice

• l’indemnité de fonction, si le salarié en a une .

A ce Salaire de Base s'ajouteraient : `

• la Prime d'Expérience Professionnelle (PEP),

• le DIT et le Complément de salaire

• les indemnités (indemnité de remplacement temporaire, indemnité de période d'adaptation en cas de promotion interne, indemnité d'animation d'équipe ou de coordination...)

• La prime de transport

Les nouveaux entrants pourraient également prétendre à un SB qui serait fonction

• du profil de la personne

• de son expérience professionnelle

• et du marché du travail ou de la volonté patronale. Le salaire de base sera, dans la majorité des cas, supérieur au SMC.

Des disparités de rémunérations entre des salariés ayant les mêmes diplômes et exerçant le même travail. Des négociations de gré à gré, laissant la porte ouverte à tous les abus. Les critères de variation de salaire peuvent être outre la situation du marché du travail dans la catégorie en question, le lieu géographique du centre ou encore la cherté de loyer

... bref un véritable souk ! L’enveloppe des augmentations générales appliquées aux Salaires de Base fera l’objet d’une négociation locale.

Tous les ingrédients sont réunis pour éclater les salariés du même groupe et les salariés des Centres qui exercent le même métier.

PCB (Prime Conventionnelle de Branche)

La fédération patronale Unicancer, très clairement, ne veut plus rémunérer l’ancienneté. La Prime Conventionnelle de Branche remplacera l’actuelle PEP. Le déroulement de carrière sera la même pour les cadres et non cadres. En effet, actuellement, le déroulement de l’ancienneté est de 20% du RMAG sur 25 ans pour les non cadres et 12% du RMAG sur 18 ans pour les cadres. La PCB sera un pourcentage (X) du SMC de l’année (N) de la mise en place. L’année suivante (X) sera multiplié par 2, l’année N+2 par 3 et ainsi de suite….

La PCB sera versée jusqu’à la fin de la carrière.

Le 0,5% proposé par la fédération est inacceptable. il faudrait travailler 40 ans pour atteindre 20% d'ancienneté au lieu de 25 aujourd'hui.

La CGT a demandé que le pourcentage soit de 1% par an pour retrouver la même disposition qui existait dans la convention de 1971.

La Fédération patronale précise que la PCB sera reprise intégralement en cas de mobilité

inter-centre. La Prime Conventionnelle de Branche, la PCB, entrera en vigueur

• au 1er anniversaire d' embauche pour le nouveau salarié.

• à la date de la mise en place des nouvelles dispositions pour le salarié déjà en poste.

Dans cette négociation, le taux de la PCB sera un élément essentiel.

Les Praticiens concernés eux aussi…

La renégociation est l'occasion d'adaptations nécessaires (comme l'intégration des généralistes parmi les spécialistes), et permet aussi d'ouvrir des discussions sur l'attractivité

d'une carrière actuellement linéaire, et sur le périmètre des missions.

Les différents statuts

Le statut d’assistant spécialiste est justifié par la nécessité de participer à la formation des futurs praticiens : c’est un poste de finalisation de l’apprentissage, un poste d’attente d’un statut pérenne.

la CGT demande qu’il soit spécifié que ce statut est à durée limitée, 2 ans renouvelable 2 fois pour un an au maximum.

Le statut de praticien ne doit concerner que les pharmaciens et biologistes sans DES, et doit être considéré comme une catégorie en voie d’extinction ; la CGT demande qu’il s’adresse uniquement à des praticiens non médecins. Quant aux éventuels généralistes sans DES, ils doivent être intégrés dans la catégorie des praticiens spécialistes après

concours.

Le statut de praticien spécialiste : l’idée d'une segmentation du parcours, avec conservation du statut unique, peut être une bonne réponse au problème de l'attractivité,

en instaurant, avec validation par un jury, trois niveaux successifs en fonction de l'acquisition de compétences (médicales, scientifiques, enseignement universitaire, conduite de projets de recherche, sociétés savantes, etc...). La fédération propose 3 niveaux : praticien spécialiste, praticien spécialiste référent et praticien spécialiste expert.

Mais la rédaction proposée fait apparaître les tâches d’encadrement comme une spécificité

du niveau « expert ». Or, ce niveau devrait correspondre à une expertise et un rôle dirigeant dans les domaines de la recherche et de l’enseignement, de la définition des stratégies. La dissociation proposée entre les fonctions de management des équipes ou

des unités, et les fonctions de pilotage de la stratégie médicale dans les domaines cités,

doit être nommément exprimée dans les statuts. D’autre part, il n’est ni équitable ni raisonnable que l’indemnité (temporaire) liée à la fonction hiérarchique puisse être différenciée selon les centres, puisque l’on conserve un statut unique pour les praticiens ;

le montant doit en être défini lors des négociations à l’échelle de la fédération,

comme tous les éléments salariaux. Une des problématiques soulevées consiste en l'introduction de critères de gestion, de management, de respect d'objectifs économiques,

auxquels la CGT ne peut que s’opposer au nom de la sauvegarde de l'indépendance médicale.

Recrutement et déroulement de carrière.

La création de plusieurs types d’emploi de praticien spécialiste oblige à repenser les modalités de recrutement, et à inventer les modalités de progression entre les catégories.

On nous propose de dissocier les modalités de recrutement externe et de déroulement

de carrière interne. Pour ce qui est du recrutement externe, il est important que la CME puisse donner un avis sur chaque recrutement, qui est lié de façon étroite à la politique médicale de l’établissement.

Pour ce qui est du passage entre catégories de praticien, la CGT est fermement opposée à l’application de quotas, puisque le titre est lié à un ensemble de compétences personnelles, il ne s’agit pas d’entretenir une quelconque compétition.

La CGT propose :

• que le parcours de carrière soit commun à tous les centres

• que cette progression puisse se faire sur candidature spontanée comme sur proposition par un responsable de département ou de la DRH ;

• que la commission d’évaluation soit unique pour tous les candidats et qu’elle siége au moins une fois par an.

Rémunérations

SMC des Praticiens

Consultant 32 675/AN

Assistant spécialiste 46 000/AN

Praticien 45 000/AN

Praticien Spécialiste 56 000/AN

Praticien Spécialiste référent 70 000/AN

Praticien Spécialiste expert 90 000/AN

Unicancer propose un Salaire Minimum Conventionnel par catégorie statutaire, avec

une négociation individualisée du salaire de début, et une évolution personnalisée par catégorie. L’évolution serait significative pour les niveaux les plus élevés, et faible, voire inexistante, pour les niveaux les moins élevés. Il est nécessaire de maintenir des paliers

d’avancement à l’ancienneté pour garantir un déroulement minimal satisfaisant.

L'individualisation complète de la grille de rémunération dans le cadre d'un budget global fermé, conduira nécessairement à des ajustements locaux. Ceux- ci seront faits au détriment de l’équité, et entraîneront une perversion de l’esprit de cette nouvelle grille, dont la segmentation a pour but la reconnaissance et la valorisation des compétences. L’introduction d’éléments supplémentaires de modulation individuelle de la rémunération

constituerait une érosion de l’indépendance médicale.

Part variable de salaire

La BIC et la BAC instaurés lors de l'élaboration de la Convention de 1999, et les VAP1 et la VAP2, toutes basées sur l'individualisation des salaires, vont disparaître. Mais la nouvelle proposition de la Fédération accentue l'individualisation des progressions de carrière et des salaires.

La CGT avec l'ensemble des organisations syndicales a exigé qu’il y ait un cadrage national et conventionnel des règles d’attribution des mesures salariales individuelles. Cependant, les règles proposées par la Fédération sont à minima :

• une enveloppe globale annuelle des augmentations individuelles d’un montant égal, au minimum, à 0,5% des SMC,

• l'octroi d’une mesure individuelle salariale s’appuyant notamment sur des indicateurs

identifiés tel que : régularité, fiabilité, coopération, esprit d’équipe…),

• une augmentation pérenne de x% du SMC, si au bout de N années on n'a pas eu de mesure individuelle salariale.

Il y aura une négociation centre par centre pour :

• le niveau de l’enveloppe des augmentations individuelles,

• le niveau de l’enveloppe affectée aux changements d’emplois,

• le niveau de l’enveloppe de la PPI, de ses bénéficiaires et des modalités d’attribution.

• les règles d’attribution salariales individuelles.

L’individualisation des rémunérations selon des critères non transparents et variables suivant les centres, ne peut garantir la pérennité du déroulement de carrière. Elle introduit, de fait, des éléments de disparité entre centres, et entre salariés d’un même département, nuisant inévitablement à la cohésion des équipes.

La CGT défend la notion de rétributions attribuées de manière collective afin de conserver l'unicité des établissements et de leur personnel

POUR PLUS DE RENSEIGNEMENTS CONTACTER

SAID BAHOUM 06 38 73 97 39

l'ordre du jour dAe cette réunion, l'orientation stratégique d'UNICANCER :

Comme à l'accoutumée, Pascale Flamant, Directrice d'UNICANCER, tient à rassurer les organisations syndicales paritaires présentes ce jour-là en affirmant qu'elles n'ont pas d'inquiétude à se faire puisque les Centres ont vocation à exister en tant que tels, leur existence étant garantie par la loi.

Néanmoins, au vu de la conjoncture économique actuelle, (la France n'enregistrant pas de « croissance à deux chiffres » (sic!) depuis de nombreuses années), il n'est plus possible de maintenir un système de santé et de protection sociale de niveau équivalent à celui que nous avons connu jusque-là. Le gouvernement a décidé d'une économie de 10 milliards rien que dans le domaine de la Santé. Selon Pascale Flamant, il faut par conséquent s'attendre à une période difficile pour les Centres.

(une première contradiction par rapport au préambule sur la pérennité des Centres anti-cancéreux) !

La loi HPST de Roselyne Bachelot, la loi santé de Marisol Touraine et la loi de réforme territoriale viennent bien entendu impacter la politique des Centres voire leur existence sous leur forme actuelle.

Pour que les Centres continuent à exister, le groupe UNICANCER a élaboré une stratégie de fusion afin de donner une dimension économique à chaque entité à la hauteur de celle de l'IGR ou de Curie. Selon Madame Flamant, cette stratégie permettrait à ces nouvelles entités :

- d'avoir une capacité d'action accrue à plusieurs niveaux, local, régional, interégional et national, et une forme de reconnaissance internationale.

- de conserver ou de dégager les moyens nécessaires à la poursuite de l'innovation, au développement des labellisations et des projets, et d'apporter de l'aide aux établissements qui auraient des difficultés financières ou sociales.

- de développer l'expertise en matière de cancérologie, expertise que nous devons partager avec d'autres établissements type CHU, établissements à but lucratif ou non lucratif....

- de rester à l'avant garde de la cancérologie.

Cette stratégie renforcerait le pilotage national du groupe du GCS UNICANCER et contribuerait de ce fait à l'ancrage territorial des sites.

L'idée est qu'il y aurait à la tête de chaque grosse entité ainsi formée un directeur général et sur chaque site un directeur de site (médecin) aidé par un administrateur. Selon Pascale Flamant, cette organisation optimiserait la gestion des CLCC et leur donnerait une capacité d'investissement plus importante que celle qu'ils ont aujourd'hui.

Rappelons que les 18 CLCC représentent un chiffre d'affaires de 2 milliards d'euros, emploient 18 000 salariés et traitent plus de 100 000 patients par an.

Côté pratique, le schéma envisagé prévoit les fusions suivantes :

• Caen - Rouen - Lille.

• Angers - Nantes (déjà fusionnés) - Rennes, auxquels viendrait s'ajouter dans un second temps Bordeaux.

• Marseille - Nice.

• Clermont Ferrand – Lyon.

• Dijon – Nancy – Reims – Strasbourg.

Curie – Saint Cloud (déjà fusionnés) d'une part et Villejuif d'autre part demeureraient dans la configuration actuelle.

Toulouse est déjà dans le giron du CHU et Montpellier est dans la même démarche avec le CHU de Montpellier.

Idem pour Strasbourg.

D'après Madame Flamant, ces fusions permettraient de :

• développer la mutualisation des équipements et plateaux techniques sur les sites.

• mutualiser les fonctions support entre CLCC (exemple SIRH).

• Créer des « Comprehensive Cancer Centers » (sic !) chargés d'évaluer les besoins de la population dans chaque inter-région en matière de cancer et d'adapter les investissements nécessaires à ces besoins.

• Optimiser la gestion des CLCC.

Les réactions des organisations syndicales à ces annonces ont bien entendu été très vives et les interventions nombreuses, touchant différents domaines :

• • L'offre de soins : comment peut-on avec un taux de l'ONDAM (Objectif National des Dépenses Maladie) à 1,75%, -un taux qui n'a jamais été aussi bas depuis l'après-guerre!- prétendre répondre aux besoins toujours grandissants en matière de prise en charge du cancer ? Les fusions annoncées répondent bien aux injonctions du Ministère de la Santé prévoyant des économies de 10 milliards dans le cadre du projet de loi Santé de Marisol Touraine d'ici 2017. Encore une fois, il est demandé aux Centres comme aux autres établissements de santé de faire mieux avec moins de moyens.

    Le problème de l'inter-régionalité et du rôle des ARS, prépondérant dans l'octroi de moyens aux différents établissements, a été soulevé : quel poids pense avoir UNICANCER sur les ARS de régions différentes pour influer sur l'attribution des moyens nécessaires ou compenser les inégalités de ressources d'une région à l'autre ?

D'autre part, les mutualisations de moyens techniques entre sites fusionnés ne pourront se faire au bénéfice des patients, qui seront soumis à une gestion

purement comptable des Centres et se verront parfois obligés d'effectuer des déplacements déraisonnables. Un patient originaire de Biarritz pourrait être dirigé sur Rennes, Nantes ou Angers...

Comment UNICANCER peut-il prétendre maintenir tous les Centres dans leur position géographique actuelle alors qu'il est resté impuissant face à l'absorption des Centres de Toulouse, de Montpellier et de Strasbourg par les CHU ?

• Le volet social : l'expérience des fusions Angers-Nantes et Curie – Saint-Cloud a montré des dysfonctionnements entre les services, des problèmes de gestion du personnel, avec une augmentation des arrêts maladie et des démissions, un syndrome de démotivation parmi les salariés. Malgré d'importantes réserves financières comme à Curie, la fusion avec Saint-Cloud a abouti à des plans sociaux générant une réduction des effectifs.

  La fusion Angers-Nantes a conduit à un « déficit » de 6 millions d'euros pour cette année et à l'annonce de la dénonciation des accords d'entreprise, responsables pour un million d'euros de ce déficit - d'après la Direction du groupe ! Comment pense-t-elle compenser les 5 millions restants ?

  Un point soulevé par les organisations syndicales : le maintien des instances représentatives des salariés sur les sites. Ce point correspond à une forte interrogation de la part des syndicats, inquiets pour leur mission de défense des salariés et la proximité nécessaire qu'elle exige. Pour cela, un « bornage » de droit syndical a été demandé : Madame Flamant a rassuré les acteurs présents en affirmant que ce bornage voulu par les syndicats conduirait au maintien de tous sur les sites.

• Le plan juridique : aujourd'hui chaque Centre est placé sous la responsabilité d'un Conseil d'Administration. Quelle serait la place de ces Conseils d'Administration dans les nouveaux groupes, sachant qu'ils peuvent être à cheval sur plusieurs régions ?

  Des conventions et des GCS ont été signés par les Centres existant actuellement avec d'autres établissements au niveau local : tout cela se trouverait forcément remis en cause par les fusions envisagées, et la conclusion de nouveaux accords serait sans doute très compliquée en raison de l'aspect inter-régional du projet (problèmes de distances, de statut, des intérêts des uns et des autres...). Le rapport IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) de 2012 a bien montré beaucoup de projets de regroupements sont des échecs et que certaines fusions contribuent même à aggraver les difficultés des entités qu'elles ont réunies. Les données et études disponibles « témoignent plutôt des inconvénients de la grande taille pour un établissement hospitalier ».

Un calendrier prévisionnel a été présenté pour la mise en application du projet.

Juin 2015 : lancement de la démarche

septembre-octobre 2015 : information des instances et des parties prenantes

2016 : préparation du projet médico-scientifique, gouvernance, organisation, consultation des instances.

Fin 2016 : Arrêté de la Ministre.

Il semble important qu'au vu de la gravité de la situation, les organisations syndicales et en particulier la CGT, premier syndical représentatif du secteur Santé, se mobilisent et constituent une force de contre-proposition afin que l'héritage du Conseil National de la Résistance, qui a permis la création de la Sécurité Sociale, la naissance des Centres et l'accès aux soins pour tous ne soit pas dilapidé sur l'autel de l'ultralibéralisme !

Si l’hospitalisation à domicile, largement évoquée dans le 3ème plan cancer, a fait l’objet d’un débat en haut lieu, il n’est pas dit que ce genre d’évolution ne donne des idées à nos décideurs dans d’autres secteurs…

Devant des journalistes (interview BFM TV début 2014), notre cher directeur avait largement évoqué cette évolution prenant en compte les nouvelles modalités de prise en charge du traitement à domicile du fait de l’émergence de médicaments mieux adaptés, pouvant être pris à la maison. A cette occasion, notre Directeur avait plaidé pour que des moyens financiers soient alloués pour développer les activités ambulatoires, liées à l'hospitalisation à domicile, selon lui insuffisamment financées.

L’idée d’une hospitalisation à domicile peut paraître séduisante à un certain nombre de personnes, aussi longtemps qu'elles n'auront pas été confrontées à une maladie grave. L'âge et l'absence d'entourage sont souvent synonymes de véritable angoisse pour ceux qui se retrouvent seuls, loin d'un personnel soignant qualifié à leur écoute.

L’hospitalisation à domicile ne peut en aucun cas concerner tous les patients, en particulier les plus vulnérables socialement et financièrement, et son développement à outrance tel qu'il est aujourd'hui envisagé aurait des conséquences doublement néfastes.

Car nous devons aborder cet aspect essentiel et local qu’est la préservation de l’effectif à l’Institut. L’introduction pamphlétaire de cet article se veut ludique mais elle ne doit pas nous détourner de ce vrai problème. Comment la Direction va-t-elle redistribuer les cartes ? Que vont devenir certains personnels de nuit et même de jour, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, si le processus d'hospitalisation à domicile s'accélère ?

…. D'ORES ET DEJA, UNE OFFENSIVE EN REGLE CONTRE LE PERSONNEL DE L'HOSPITALISATION LANCEE PAR LA DIRECTION !!

Dans le cadre du « détricotage » du secteur hospitalisation au profit de l'ambulatoire et de l'HAD, la Direction a lancé depuis plusieurs années maintes offensives dont le personnel fait les frais (comme les ASH hospitalisation et bloc, les salariés de la cuisine, les brancardiers, agents d'entretien …). Dernière en date, les nouveaux roulements qu'elle veut instaurer dans le secteur chirurgie (1er et 5e étages) concernant les aide-soignant(e)s et les infirmier(ère)s.

Depuis plusieurs mois, la Direction veut déroger aux accords d'entreprise de 1999 et 2002 régissant les roulements de ces catégories. Le personnel concerné, qui refuse ces changements, subit de ce fait de nombreuses pressions.

La CGT a attiré l'attention de la Direction sur les dégâts psychologiques que celles-ci peuvent engendrer, et les conséquences possibles sur le bon fonctionnement du service chirurgie et les risques professionnels liés au stress.

Les roulements existants ont pourtant été acceptés en échange de blocages de salaires dans les années 1999 et 2000 suivis de modération salariale les années suivantes, puis un arrêt total des augmentations depuis 2012. Ces salariés n'acceptent pas les nouveaux sacrifices qu'on exige de leur part, qui entraîneraient des baisses de salaires, une mobilité et une flexibilité accrues qui bouleverseraient leur vie privée.

La Direction ne peut en aucun cas imposer ces changements aux salariés, la CGT Bergonié ayant refusé de signer les accords qui le lui permettraient. Les salariés ont donc toute légitimité à s'opposer au diktat de la Direction.